Nästan nio av tio portugisiska företag medger att de ännu inte är förberedda för de nya reglerna om lönetransparens, som ingår i det EU-direktiv som landet måste införliva senast nästa sommar. Joana Brito från Aon säger till ECO att detta är ett oroande scenario som bör fungera som en varning för företag och beslutsfattare.

Enligt årets "Pay Transparency Study" från det tidigare nämnda multinationella företaget säger endast 14% av företagen i Portugal att de är beredda att uppfylla de nya kraven, medan 58% anger att de förbereder sig och 28% medger att de inte är redo alls.

Med andra ord är 86% av organisationerna fortfarande inte redo för de förändringar i arbetslagstiftningen som kommer att ske i juni nästa år, särskilt kravet på att omedelbart ange löneintervall i platsannonser. "Den här siffran är verkligen oroande och bör fungera som en varning till både beslutsfattare och företagsledare", säger Joana Brito, HR Solutions Senior Consultant på Aon Portugal.

"De flesta företag befinner sig fortfarande i de inledande faserna av anpassningen, vilket kan äventyra efterlevnaden av rättsliga tidsfrister och den portugisiska marknadens trovärdighet inom EU", säger hon och betonar att "det är viktigt att påskynda förberedelserna" eller riskera att "förlora konkurrenskraft när det gäller att attrahera och behålla talanger".

Även om Portugal har fram till nästa sommar på sig att implementera dessa regler har flera experter varnat för att företag kan (och bör) börja förbereda sig redan nu.

På frågan gav konsulten några rekommendationer: implementera robusta arbetsutvärderingsprocesser nu, analysera lönerättvisa, överväga kommunikation och utbildning, se över rekryterings-, befordrings- och förmånspolicyer för att säkerställa objektiva och neutrala kriterier samt förbereda rapporter.

Å andra sidan visar studien att endast 22% av företagen har en kommunikationsstrategi för lönetransparens. Av dessa inkluderar mer än hälften (55%) utbildning för teamchefer, och 55% har en tvärfunktionell plan för att förklara ämnet för alla anställda.

Majoriteten (78%) har dock fortfarande inte någon formell, strukturerad kommunikationsstrategi på plats. "Detta tyder på att en betydande del av företagen kanske ännu inte är fullt medvetna om kraven, eller, även om de är det, inte har gått vidare med implementeringen", säger Joana Brito till ECO.

Ett annat relevant faktum är att endast 18% av de portugisiska företagen uppger att de har genomfört en oberoende analys av löneskillnaderna under de senaste 18 månaderna, jämfört med det europeiska genomsnittet på 24%.

"Denna siffra tyder på att frågan [om lönetransparens] ännu inte är lika högt prioriterad i Portugal som på andra europeiska marknader. Detta kan bero på ett mindre tryck från lagstiftarna, men också på en bristande organisatorisk mognad när det gäller lönekartläggning", tillägger Joana Brito.

"I takt med att införlivandet av direktivet närmar sig väntas denna oro öka betydligt", förutspår hon.

EU-direktivet, som ska vara införlivat senast sommaren nästa år, innebär att arbetsgivare måste informera om ingångslön eller löneintervall i samband med lediga tjänster i platsannonser. Under intervjuerna får de inte fråga kandidaterna om deras lönehistoria.

När arbetstagarna väl har fått en anställning kommer de däremot att ha rätt att begära information från arbetsgivarna om genomsnittliga lönenivåer, uppdelade efter kön, "för kategorier av arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete", samt om de kriterier som används för att fastställa lön och karriärutveckling, "vilka måste vara objektiva och könsneutrala".

Dessutom finns det en rapporteringsskyldighet: företag med fler än 250 anställda kommer att vara skyldiga att årligen rapportera de löneskillnader mellan könen som registrerats inom företaget till den behöriga nationella myndigheten. Mindre arbetsgivare måste göra det vart tredje år.