Un nuevo estudio de la Nova School of Business & Economics (Nova SBE) pone de manifiesto la desigualdad sistémica en la promoción profesional en el sector turístico mundial.

Las mujeres representan entre el 54 % y el 56 % de la mano de obra del turismo mundial, pero solo el 7 % ocupa puestos de alta dirección, según informa Essential Business.

En Portugal, el estudio revela que, en la actualidad, ninguna asociación turística nacional está dirigida por una mujer. Y ello a pesar de la existencia de mecanismos diseñados específicamente para combatir las desigualdades de género en el mercado laboral.

La representación disminuye con la antigüedad

Otro estudio, titulado «Women in Tourism Leadership: The Representation Gap» (Las mujeres en el liderazgo turístico: la brecha de representación), realizado por el Instituto Westmont de Turismo y Hostelería, concluye que la representación de las mujeres disminuye a medida que ascienden en la jerarquía corporativa del sector.

Según los datos analizados por Nova SBE, las mujeres ocupan solo el 20 % de los puestos ejecutivos de alto nivel, mientras que esa cifra desciende al 7 % en los puestos de alta dirección.

Los datos se basan en un informe de 2023 de Aptamind, respaldado por el Consejo Mundial de Viajes y Turismo (WTTC).

Desigualdades salariales entre ejecutivos

El «Índice de Brecha Salarial de Género en el Sector Turístico de 2023» de C&M muestra que la desigualdad también está presente en los salarios, lo que indica que la brecha salarial entre hombres y mujeres en puestos ejecutivos puede alcanzar hasta un 38,45 por ciento.

La metodología del estudio utilizó un enfoque de mapeo que cruzó datos de más de 60 estudios académicos e institucionales, entrevistas con líderes del sector y una comparación internacional de iniciativas de igualdad en más de una docena de países.

Propuestas de cambio

Los investigadores identificaron varios factores que contribuyen a la escasa representación de las mujeres en puestos de liderazgo dentro del sector.

Entre las medidas propuestas se incluyen la evaluación y la promoción profesionales basadas en el rendimiento, en lugar de basarlas en las horas dedicadas al trabajo. Los investigadores también proponen garantizar el regreso al mismo nivel profesional tras la baja por maternidad.

Otras medidas propuestas incluyen redes de tutoría y patrocinio entre empresas, así como la divulgación de indicadores relativos a la progresión profesional.